Autismo: entenda esse espectro.
Assim como no mês passado, dedicado à causa do combate à tuberculose, hoje mais uma vez nos valemos da prática frequente e bastante efetiva de estender a abordagem e a discussão em torno de um tema, celebrado num determinado dia, de um determinado mês, para o mês todo em que cai a data.
Dessa vez, resgatamos o Dia Mundial do Autismo, celebrado em 2 de abril de cada ano, sobre o qual não falamos na data exata por termos sentido necessidade de abordar outros assuntos em nossos conteúdos. Mas continuamos dentro do mês de abril, portanto vale a iniciativa - principalmente pela relevância do tema e porque, como dissemos acima, podemos considerar abril o Mês do Autismo.
O objetivo da celebração, definida por iniciativa da Organização das Nações Unidas (ONU), é aumentar a conscientização sobre o autismo, promover a inclusão e a aceitação das pessoas com Transtorno do Espectro do Autismo (TEA) e destacar a importância de apoiar e respeitar as diferenças individuais das pessoas que estão nesse espectro.
O autismo é um distúrbio do neurodesenvolvimento que afeta a comunicação, o comportamento social e padrões de interesses repetitivos ou restritos. O autismo é considerado um espectro porque os sintomas e características do transtorno podem variar significativamente em intensidade e manifestação de uma pessoa para outra.
Alguns dos sinais comuns de autismo incluem dificuldades na interação social, como dificuldade em entender e responder às emoções dos outros, dificuldade em manter uma conversa e falta de interesse em compartilhar experiências com outras pessoas. Além disso, pessoas com autismo muitas vezes exibem comportamentos repetitivos, como balançar as mãos, alinhar objetos de maneira precisa ou ter interesses muito específicos e intensos.
O autismo ainda pode estar associado a uma ampla gama de outras condições médicas e psiquiátricas, como epilepsia, transtorno de déficit de atenção e hiperatividade (TDAH), ansiedade e depressão. Isso também contribui para a diversidade de experiências e necessidades dentro do espectro autista.
Mas embora algumas pessoas com TEA possam ter dificuldades para socializar e produzir, outras podem ter habilidades de comunicação mais desenvolvidas e capacidade de viver de forma independente, mesmo ainda enfrentando desafios sociais. Essa diversidade ressalta a importância de reconhecer e respeitar as diferenças individuais das pessoas com TEA e de intervenções e apoio adaptados às necessidades específicas de cada indivíduo.
Em outras palavras, é importante ter em mente que o autismo é uma condição altamente variável e cada pessoa com autismo é única, com suas próprias forças e desafios. Embora não haja uma causa única conhecida para o autismo, acredita-se que uma combinação de fatores genéticos e ambientais desempenhe um papel em seu desenvolvimento.
O diagnóstico e a intervenção precoces são fundamentais para ajudar pessoas com autismo a alcançar seu pleno potencial. Existem várias terapias e abordagens de intervenção disponíveis, incluindo terapia comportamental, terapia ocupacional e terapia da fala, que podem ajudar a melhorar as habilidades sociais, de comunicação e de vida diária das pessoas com autismo.
O TEA hoje abrange uma série de condições anteriormente consideradas como diferentes “tipos de autismo”. Atualmente, o Manual Diagnóstico e Estatístico de Transtornos Mentais (DSM-5) não classifica mais o autismo em tipos específicos, mas sim como uma condição mais ampla e heterogênea, sem uma classificação rígida em tipos específicos.
Por isso, não vamos listar aqui esses “tipos” utilizados anteriormente, pois o mais importante é focar num diagnóstico acurado, conduzido por profissionais especializados, competentes e atualizados, que também irão indicar a melhor forma de administrar a condição individual de quem tem TEA.
É preciso dizer: existem críticas no sentido de que, ao definir o autismo dessa forma bastante abrangente, ampliou-se demais o espectro, dando margem a incluir no TEA pessoas que têm quadros significativamente diferentes, ou dificuldades específicas, o que não caracterizaria autismo “real” - até mesmo artistas e celebridades muito bem-sucedidas, que teriam vivenciado algo como um diagnóstico tardio. Essa discussão permanece em aberto e o ideal é que seja conduzida sem a interferência de paixões e ideologias.
Seja qual for o consenso acadêmico (se houver um), lembremos que cada pessoa no espectro do autismo é única. Ao falar sobre o tema, a intenção da SICCS é, como sempre, contribuir com informações de qualidade para causas mais que justas e estimular uma maior compreensão de tudo que é relevante para a saúde humana. Nosso trabalho - proteger e oferecer segurança - está, em sua própria essência, intimamente ligado a ela.
Fontes
www.ama.org.br
www.abracidf.com
www.msdmanuals.com
www.paho.org
www.drauziovarella.uol.com.br
PcD: sua empresa está preparada para incluir?
PcD é a abreviação, hoje já bem conhecida, de pessoa(s) com deficiência. O conhecimento sobre o termo se ampliou à medida que a inclusão dessas pessoas passou a ser tratada dentro do tema diversidade, de que já falamos aqui e ao qual devemos voltar várias vezes no futuro. Mas como definir o que é PcD?
O Artigo 1º da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência as descreve como “aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”.
Uma deficiência pode ser congênita (de nascença) ou adquirida (em qualquer etapa da vida) e as causas, diversas: falta de informações durante a gestação, doenças degenerativas ou não, erros médicos, acidentes de trânsito ou domésticos, violência urbana, entre outras.
Segundo o último Censo Demográfico Brasileiro realizado pelo IBGE, em 2010, existem mais de 45 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência no Brasil – cerca de 24% da população. Com certeza, existe uma imensa força produtiva de PcD disponível e desejando uma oportunidade de inclusão. Não por acaso, existem leis que visam justamente a incluir essas pessoas no mercado de trabalho.
Mas, caso haja PcD na sua empresa, sua equipe está preparada para lidar com elas, sem constrangimento nem preconceito? Listamos algumas dicas sobre a melhor maneira de agir frente a algumas situações comuns relativas a certos tipos de deficiência.
Deficiência Física
- Tenha uma atitude adequada às características da pessoa com deficiência. Se tiver dúvida, pergunte qual a melhor forma de proceder e/ou se ela realmente precisa de ajuda.
- Quando conversar com um cadeirante, procure sentar-se na mesma altura dele, tornando a interação mais confortável.
- Não tente segurar ou conduzir a cadeira de rodas se a pessoa não pedir ajuda, nem se apoie na cadeira, pois é como se fosse uma extensão do corpo da pessoa.
Deficiência Visual
- Lembre-se de que quase sempre uma pessoa cega escuta normalmente, portanto não é preciso elevar o tom da voz.
- Tocar levemente pode ser uma boa forma de interagir, mas sempre anuncie o contato antes, verbalmente.
- Não puxe a pessoa pelo braço: coloque a mão dela no seu cotovelo ou ombro, para que ela possa sentir seus movimentos.
- Avise sobre a existência de degraus, buracos, pisos escorregadios e outros obstáculos no caminho, inclusive objetos pendurados, e também sobre qualquer mudança na posição de mesas, armários e outros itens de ambientes conhecidos.
- Informe a pessoa cega se for se ausentar do local onde ela está, para que ela saiba que estará sozinha.
Deficiência Auditiva
- Não utilize o termo surdo-mudo, pois a pessoa surda “fala” (se comunica) do seu jeito. Existe até uma língua própria: no Brasil, a Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS).
- Fale pausadamente, mantendo contato visual, para que a pessoa possa entender se sua fala continua ou acabou.
- Use um tom de voz normal, a não ser que peçam para você falar mais alto – elevar o tom nem sempre ajuda a entender melhor.
- Se a pessoa com deficiência auditiva estiver acompanhada de um intérprete (de LIBRAS, por exemplo), dirija-se a ela, não ao intérprete.
- Se necessário, escreva ou faça mímicas/gestos que ajudem a entender o que você quer dizer e peça para que a pessoa faça o mesmo, mas lembre-se que nem todas as pessoas surdas leem/escrevem com facilidade.
Claro que essas dicas não esgotam o tema e cada caso é único. Existem, inclusive, vários outros tipos de deficiência (intelectual, por exemplo). Se houver PcD na sua empresa, pesquise, aprenda, entenda, aprenda a incluir – e estimule sua equipe a fazer o mesmo. A ideia é que essas pessoas sejam vistas não como “deficientes”, mas colaboradores com limitações e potenciais, como todos os outros colegas de trabalho.
Fontes
https://www.sanofi.com.br/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6949.htm
https://pessoacomdeficiencia.gov.br/app
Nosso olhar também precisa de descanso.
De acordo com o relatório Digital in 2020, divulgado pelo We Are Social e Hootsuite, o tempo online dos brasileiros no primeiro ano da pandemia foi de 9h17min, muito acima da média global, de 6h43min. A análise é corroborada por dados da Anatel (Agência Nacional de Telecomunicações), que apontaram aumento de 40% a 50% do uso da internet no Brasil logo no início da quarentena.
Como consequência desse excesso, são comuns as sensações de exaustão e esgotamento e prejuízo de funções como atenção, concentração e memória. Tudo isso tem sido divulgado em múltiplas matérias nas mídias tradicionais e digitais e já falamos do tema aqui.
Mas um aspecto abordado com menor frequência e nem sempre com a mesma ênfase é a saúde ocular. O excesso de telas, muitíssimo ampliado pela pandemia – com a adoção definitiva ou temporária em grande escala do home-office e seus já conhecidos exageros – também tem efeitos diretos sobre visão.
A explicação é tão óbvia quanto verdadeira, e chega a ser singela: a concentração visual por muitas horas diminui o número de piscadas, deixando os olhos ressecados. Ou seja, a lágrima não derramada (que umedece regularmente o olho, mantendo-o lubrificado) também tem de ser levada em conta na pandemia. No pior dos cenários, a pessoa desenvolve a chamada doença da superfície ocular, que pode gerar danos severos se não tratada a tempo.
Nem é preciso dizer que isso comprometeria não só a qualidade de vida da pessoa, mas também sua atividade profissional, numa daquelas convergências inevitáveis e até desejáveis em que cuidar da saúde do indivíduo também é cuidar da “saúde” da empresa. Se a pessoa já estiver com os olhos vermelhos, lacrimejando, sentindo ardência ocular, dificuldade para focalizar, dor de cabeça ou dor nos próprios olhos, é hora de procurar atendimento médica.
Mas no dia a dia, é possível tomar alguns cuidados preventivos, como dar um intervalo de descanso para os olhos a cada 50 minutos (olhar para um ponto distante ou movimentar-se ao longo dos espaços disponíveis), manter a iluminação do ambiente maior do que a que sai da tela, ajustar o brilho do dispositivo de acordo com o ambiente e o horário, entre outros.
E, claro, não se forçar – nem forçar o colaborador, sob pretexto nenhum – a olhar excessivamente para qualquer tela.
Fonte
Drauzio Varella
A diversidade influencia seu ambiente corporativo?
Toda empresa disposta a ter um impacto positivo na vida das pessoas e oferecer um bom ambiente de trabalho precisa estar conectada com seu próprio tempo, com o presente, com as percepções, anseios e demandas legítimos da sociedade em que está inserida, e em meio à qual atua. Isso é importante para a “saúde emocional corporativa”.
Uma das demandas mais presentes atualmente é o reconhecimento da existência, a promoção e a valorização da diversidade – com todos os inúmeros aspectos que este conceito pode abranger. Empresas que concordam com esta demanda acreditam que uma equipe diversa, com pessoas de diferentes perfis e histórias de vida, resulta em um ambiente de trabalho mais inclusivo, plural e inovador, contribuindo efetivamente para o negócio.
Mas o verdadeiro respeito à diversidade vai além das necessidades do negócio. É, antes de tudo, uma visão sobre as pessoas, uma questão de se a empresa realmente se importa com elas, se acredita que uma de suas responsabilidades é contribuir para a construção de uma sociedade mais justa e igualitária.
A resposta parece simples: sim, uma empresa sintonizada com seu tempo tem e assume essa responsabilidade, exatamente porque a sociedade que ajuda a construir – e também a que reflete “da porta para dentro” – é a mesma com que terá de lidar ao comercializar seus produtos e serviços.
Se todas as pessoas são diversas, todos somos singulares, e tudo que cada pessoa pode agregar à comunidade – inclusive a uma empresa – é único. Como se sabe, o que é único, por ser raro, quase sempre é valioso. Mas por mais que consideremos nossa sociedade desenvolvida, civilizada, evoluída, nela persistem conceitos e preconceitos que provocam prejuízo profissional e pessoal, além de sofrimento emocional, em quem é atingido por eles.
Houve tempo em que a expressão e a manifestação desses conceitos eram bem menos visíveis e até mais toleradas, às vezes silenciosamente, pela sociedade. Mas o mundo está em constante evolução, e com a explosão dos meios de comunicação, marcadamente os digitais, ampliou-se a percepção de que todos os seres humanos são dignos de respeito. É um avanço.
Existem, claro, grandes debates acadêmicos e não acadêmicos sobre o tema, grande parte deles – talvez a maioria – marcada por extremismos ideológicos que, em vez de aproximar e unir as pessoas, reforçam o antagonismo entre grupos diferentes, a ponto de estimular e até mesmo gerar violência, infelizmente não só verbal.
A repercussão tem sido tanta que há tempos o assunto saiu das bolhas da Internet, entrou na pauta de grandes veículos de comunicação e, não raramente, confunde quem, de boa vontade, tenta aprender a lidar com essas questões de modo mais lúcido e moderado. É uma preocupação crescente entre os gestores, até porque muitas empresas têm desenvolvido políticas internas oficiais de diversidade e inclusão, em parte por medo de represálias, em parte para se mostrarem conectadas com a causa – com frequência, artificialmente.
Um líder que deseje legitimamente abraçar a diversidade em sua empresa precisará necessariamente estudar muito, conduzir-se com cautela, desconfiar de todas as ideologias e filtrar as várias tentativas dos radicais de consertar as injustiças do mundo por meio da culpabilização de quase todos que expressam uma opinião divergente. A prática parece ter revelado que isso é capaz de piorar o problema.
Certamente não é possível, e talvez nem seja desejável, promover a diversidade tentando reproduzir na empresa exatamente a composição étnica, de homens e mulheres, de faixas etárias, orientações sexuais, características físicas e infinitas outras possibilidades de “classificar gente” que existem na sociedade.
Provavelmente, o caminho mais saudável e produtivo é exatamente o inverso: pensar na diversidade como o ato de acolher e valorizar cada indivíduo pelo que pode oferecer, como profissional e como pessoa, independente dessas vagas e insuficientes classificações. Parece ser um bom começo para um líder iniciante no tema.
Fonte
www.sanofi.com.br
