O que é um RH estratégico?
Como em diversas outras áreas de uma empresa, o RH pode ter um papel mais convencional e restrito - diríamos, “arroz com feijão” - ou ser um setor que contribui de forma mais decisiva e relevante para os resultados do negócio. Entre os vários termos aplicados a um e a outro modelo de RH, vamos adotar aqui RH operacional e RH estratégico.
Enquanto o RH operacional tem como incumbência e responsabilidade processos manuais e/ou analógicos de recrutamento e seleção - que ainda podem envolver grandes volumes de documentos em papel, mão de obra subaproveitada, muita burocracia e pouca flexibilidade de atuação - o RH estratégico trabalha de forma integrada com as demais áreas da companhia, alinhando objetivos, conduzindo processos inteligentes e otimizando dinâmicas do dia a dia da empresa.
Tudo indica que o modelo de RH operacional - embora continue tendo papel indispensável nas empresas que o adotam - vem perdendo força e prestígio diante das infinitas mudanças e inovações que a tecnologia praticamente impõe ao mercado como um todo, e ao mercado de trabalho em particular. Principalmente porque há uma percepção cada vez mais dominante de que há ganhos substantivos de eficiência em empresas que decidiram adotar o RH estratégico.
Sintetizando, podemos dizer que o RH estratégico:
- Contribui para que a empresa cumpra sua “missão” (aquele enunciado que supostamente define a razão pela qual ela existe), aprimorando não só processos internos da própria área, mas também apoiando outros setores no que tange a pessoas, colaborando assim para alcançar o estabelecido no Plano Estratégico da organização;
- Conhece e considera o ambiente externo - como exigências legais, tendências comportamentais, econômicas e tecnológicas, entre várias outras - e seu provável impacto nos colaboradores e na empresa;
- É proativo, fornecendo sugestões e propondo soluções para demandas já manifestadas por outras áreas da empresa, ou até antecipando-se a elas.
É bem provável - como indicam alguns autores especializados no tema - que boa parte da dificuldade do RH de se tornar tão estratégico como Finanças e Marketing, por exemplo, tem relação com a falta de indicadores e modelos apropriados: para ter papel relevante nas discussões estratégicas do negócio, os gestores de RH têm, afinal, de ser capazes de quantificar o desempenho da força de trabalho. Portanto, além de bons indicadores, as métricas precisam estar associadas a modelos analíticos que permitam testar premissas e orientar decisões.
Com tudo equacionado, os resultados possíveis são extremamente atraentes empresarialmente, abrangendo não só a tão sonhada (por quase todos) redução de custos diretos com processos, operações e mão de obra, como também diminuição do índice de turnover, melhora da produtividade, da comunicação interna, do clima organizacional e o consequente engajamento e assim por diante.
Em outras palavras, o RH estratégico precisa saber equilibrar aspectos “totalmente racionais” (se é que isso existe) - que envolvem geração de resultados e avaliação objetiva da eficácia das ações - com aspectos mais “subjetivos”, respeitando peculiaridades e emoções das pessoas.
E para que a área de RH possa se dedicar a essas demandas mais sofisticadas, é preciso minimizar seu trabalho inclusive com a gestão de benefícios, oferecendo suporte não só em benefícios seguráveis, mas também em benefícios não seguráveis. Considerando esse cenário, a SICCS oferece soluções tecnológicas que simplificam e automatizam os processos de RH referentes a esse e outros temas, dando mais eficiência e tecnologia para a operação do dia a dia.
Dentro do que podemos chamar de um verdadeiro ecossistema de RH contemplado por nossas soluções, estão itens que cobrem praticamente toda a jornada do colaborador durante seu relacionamento com a empresa: processo de admissão, medicina ocupacional, processo de remuneração (folha de pagamento), gestão de vales (transporte, alimentação e refeição), saúde (odontológica, psicológica e geral, inclusive plano corporativo e prática de atividade física), controle automatizado de presença (ponto eletrônico), obediência à LGPD, processo de desligamento e gestão digital de documentos.
Oferecemos tudo isso de forma inteligente e econômica, com soluções modulares, elaboradas de acordo com a necessidade e a realidade de cada empresa. Conheça nossas soluções para a área e avance no caminho que permitirá à sua empresa tornar a expressão “RH estratégico” algo bastante concreto e totalmente palpável - não mais uma mera abstração conceitual.
Fontes
www.revistaapolice.com.br
www.revistacobertura.com.br
www.rhportal.com.br
Quando a automação torna as coisas mais humanas.
Em anos recentes, levantamentos feitos junto a empresas - às vezes milhares delas - indicaram que a administração de benefícios continua sendo uma das maiores dificuldades das corretoras de seguros que atuam neste segmento. Ou, como o ambiente corporativo prefere dizer eufemisticamente hoje em dia (tentando ingenuamente aposentar o adjetivo “difícil”), essa é uma área que oferece grandes “desafios”.
Trocando mais uma palavrinha, para ficar alinhados ao jargão da área, podemos definir a gestão de benefícios com o seguinte enunciado: um conjunto de mecanismos alinhados à visão da organização para oferecer outras formas de remuneração aos colaboradores além de seu salário, com o objetivo de gerar resultados em relação à motivação da equipe, ao aumento da produtividade e à atração e retenção de talentos.
Particularmente durante crises econômicas, a tendência é que as empresas tenham grande turnover de funcionários (rebatizados, como o leitor bem sabe, de colaboradores), tornando necessário que as corretoras disponham de soluções práticas para oferecer suporte aos seus clientes na automação da gestão de seus profissionais - e liberando o RH para se dedicar a outras demandas.
Quando questionados em pesquisas, mais da metade dos gestores manifestam ter dificuldades para contratar benefícios, seguráveis ou não - como plano de saúde, seguro de vida, vale-refeição, vale-transporte, entre outros - e manter atualizados os cadastros de colaboradores e dependentes. Vale lembrar que com uma boa gestão é possível manter o colaborador motivado mesmo com a redução do custo com benefícios.
Isso acontece porque a automação da gestão dá maior visão e controle ao gestor, facilitando e otimizando o processo de tomada de decisão em relação aos benefícios e seus custos, a ponto de viabilizar a manutenção do que é oferecido ao colaborador e mesmo assim atenuar o impacto econômico sobre a empresa. Uma vantagem do simples, mas valioso, uso da racionalidade.
Atenta às demandas do mercado, particularmente às necessidades de seus clientes, a SICCS disponibiliza uma plataforma exclusiva de gestão de benefícios que integra pessoas, processos e tecnologia, oferecendo diferenciais como automação, segurança, visão estratégica, interatividade, rastreabilidade e, principalmente, cooperação/conexão ágil e inteligente: seu nome é SICCS Services.
Completa e abrangente, entre as características citadas acima a plataforma SICCS Services inclui parâmetros para a emissão de alertas que evitam que a tomada de decisão seja postergada ou negligenciada, descumprindo prazos fundamentais para o negócio.
Se você se importa simultaneamente com a qualidade de vida dos seus colaboradores, com uma atuação mais estratégica do RH e com os resultados da empresa - e tem a percepção, correta, de que tudo isso está inevitavelmente relacionando - precisa conhecer a nossa plataforma SICCS Services. Ela demonstra que colocar as pessoas em primeiro plano significa fazer a mesma coisa com a sua empresa, praticamente ao mesmo tempo.
Fontes
www.revistaapolice.com.br
www.bwg.com.br
www.rhportal.com.br
