Desafios e estratégias atuais do RH.
Com a evolução constante do ambiente de trabalho e as mudanças nas expectativas dos colaboradores, a área de Recursos Humanos enfrenta novos desafios. A seguir, veja as principais questões que os profissionais de RH devem solucionar e algumas maneiras de transformar o RH numa função mais estratégica nas empresas.
Desafios
Atração e retenção de talentos - Em um mercado de trabalho cada vez mais competitivo, encontrar e reter talentos é um dos maiores desafios do RH. Com a crescente demanda por habilidades específicas, muitas empresas lutam para preencher vagas com candidatos qualificados. Além disso, a expectativa dos colaboradores em relação à flexibilidade no trabalho e ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal está mudando rapidamente.
Diversidade e inclusão - Promover um ambiente diversificado e inclusivo não é apenas uma questão ética, mas também uma estratégia que melhora a inovação e a performance organizacional. No entanto, implementar políticas de diversidade e inclusão efetivas continua sendo um desafio, exigindo um compromisso real e mudanças culturais dentro das empresas.
Gestão de desempenho - A tradicional avaliação de desempenho anual já não é suficiente. Com a necessidade de feedback contínuo e desenvolvimento de carreira, os profissionais de RH devem encontrar maneiras de tornar a gestão de desempenho mais dinâmica e orientada a resultados.
Saúde mental e bem-estar - O bem-estar dos colaboradores se tornou uma prioridade, especialmente após a pandemia. Gerenciar a saúde mental no local de trabalho e oferecer suporte emocional são desafios significativos para os departamentos de RH, que precisam implementar iniciativas eficazes para promover um ambiente de trabalho saudável.
Transformação digital - A digitalização está mudando a forma como as empresas operam, e o RH não é exceção. Adotar novas tecnologias e ferramentas de automação é essencial para otimizar processos, mas muitos profissionais de RH ainda enfrentam dificuldades na implementação e no treinamento de colaboradores para utilizar essas ferramentas.
Estratégias
Adotar um modelo de RH baseado em dados - Utilizar análises de dados para entender padrões de desempenho, rotatividade e satisfação dos colaboradores pode ajudar o RH a tomar decisões mais informadas. Isso pode incluir a realização de pesquisas de clima organizacional e o uso de métricas de desempenho para identificar áreas de melhoria.
Fomentar uma cultura de feedback - Implementar uma cultura de feedback contínuo pode melhorar a comunicação entre equipes e ajudar no desenvolvimento profissional dos colaboradores. Isso pode incluir reuniões regulares de check-in e a utilização de ferramentas de feedback em tempo real.
Investir em desenvolvimento e capacitação - Criar programas de treinamento e desenvolvimento que atendam às necessidades dos colaboradores não apenas ajuda na retenção de talentos, mas também impulsiona a performance organizacional. O RH deve trabalhar em colaboração com os líderes de equipe para identificar as habilidades necessárias e oferecer oportunidades de crescimento.
Promover diversidade e inclusão ativamente - O RH deve incorporar práticas de diversidade e inclusão em todos os processos de recrutamento e seleção, garantindo que a diversidade seja uma prioridade. Além disso, é importante criar espaços seguros onde todos os colaboradores se sintam valorizados e ouvidos.
Priorizar o bem-estar dos colaboradores - Desenvolver programas de saúde mental e bem-estar, como acesso a serviços de aconselhamento, horários flexíveis e iniciativas de mindfulness, pode ajudar a melhorar a satisfação e a produtividade dos colaboradores.
Integrar tecnologia ao RH - A adoção de ferramentas digitais pode facilitar a automação de tarefas administrativas, permitindo que os profissionais de RH se concentrem em atividades mais estratégicas, como o desenvolvimento de talentos e a construção de uma cultura organizacional positiva.
Os desafios que a área de RH enfrenta em 2024 são significativos, mas não insuperáveis. Ao adotar uma abordagem mais estratégica e focada nas pessoas, o RH pode desempenhar um papel crucial na transformação das organizações.
Indicamos aqui apenas alguns passos fundamentais para garantir que o RH se torne parceiro estratégico no propósito empresarial. Ao abordar esses desafios de forma proativa, as empresas podem não apenas reter os melhores talentos, mas também criar um ambiente de trabalho onde todos se sintam valorizados e motivados a contribuir para o sucesso da organização.
No que tange às áreas de saúde e bem-estar e gestão de benefícios, a SICCS disponibiliza soluções ao mesmo modulares e completas para auxiliar os profissionais de RH nessa jornada repleta de desafios, mas cujo destino final deve ser o sucesso.
Fontes
- Society for Human Resource Management
- Harvard Business Review
- World Economic Forum
- Gallup
- McKinsey & Company
- Forbes
O que é um RH estratégico?
Como em diversas outras áreas de uma empresa, o RH pode ter um papel mais convencional e restrito - diríamos, “arroz com feijão” - ou ser um setor que contribui de forma mais decisiva e relevante para os resultados do negócio. Entre os vários termos aplicados a um e a outro modelo de RH, vamos adotar aqui RH operacional e RH estratégico.
Enquanto o RH operacional tem como incumbência e responsabilidade processos manuais e/ou analógicos de recrutamento e seleção - que ainda podem envolver grandes volumes de documentos em papel, mão de obra subaproveitada, muita burocracia e pouca flexibilidade de atuação - o RH estratégico trabalha de forma integrada com as demais áreas da companhia, alinhando objetivos, conduzindo processos inteligentes e otimizando dinâmicas do dia a dia da empresa.
Tudo indica que o modelo de RH operacional - embora continue tendo papel indispensável nas empresas que o adotam - vem perdendo força e prestígio diante das infinitas mudanças e inovações que a tecnologia praticamente impõe ao mercado como um todo, e ao mercado de trabalho em particular. Principalmente porque há uma percepção cada vez mais dominante de que há ganhos substantivos de eficiência em empresas que decidiram adotar o RH estratégico.
Sintetizando, podemos dizer que o RH estratégico:
- Contribui para que a empresa cumpra sua “missão” (aquele enunciado que supostamente define a razão pela qual ela existe), aprimorando não só processos internos da própria área, mas também apoiando outros setores no que tange a pessoas, colaborando assim para alcançar o estabelecido no Plano Estratégico da organização;
- Conhece e considera o ambiente externo - como exigências legais, tendências comportamentais, econômicas e tecnológicas, entre várias outras - e seu provável impacto nos colaboradores e na empresa;
- É proativo, fornecendo sugestões e propondo soluções para demandas já manifestadas por outras áreas da empresa, ou até antecipando-se a elas.
É bem provável - como indicam alguns autores especializados no tema - que boa parte da dificuldade do RH de se tornar tão estratégico como Finanças e Marketing, por exemplo, tem relação com a falta de indicadores e modelos apropriados: para ter papel relevante nas discussões estratégicas do negócio, os gestores de RH têm, afinal, de ser capazes de quantificar o desempenho da força de trabalho. Portanto, além de bons indicadores, as métricas precisam estar associadas a modelos analíticos que permitam testar premissas e orientar decisões.
Com tudo equacionado, os resultados possíveis são extremamente atraentes empresarialmente, abrangendo não só a tão sonhada (por quase todos) redução de custos diretos com processos, operações e mão de obra, como também diminuição do índice de turnover, melhora da produtividade, da comunicação interna, do clima organizacional e o consequente engajamento e assim por diante.
Em outras palavras, o RH estratégico precisa saber equilibrar aspectos “totalmente racionais” (se é que isso existe) - que envolvem geração de resultados e avaliação objetiva da eficácia das ações - com aspectos mais “subjetivos”, respeitando peculiaridades e emoções das pessoas.
E para que a área de RH possa se dedicar a essas demandas mais sofisticadas, é preciso minimizar seu trabalho inclusive com a gestão de benefícios, oferecendo suporte não só em benefícios seguráveis, mas também em benefícios não seguráveis. Considerando esse cenário, a SICCS oferece soluções tecnológicas que simplificam e automatizam os processos de RH referentes a esse e outros temas, dando mais eficiência e tecnologia para a operação do dia a dia.
Dentro do que podemos chamar de um verdadeiro ecossistema de RH contemplado por nossas soluções, estão itens que cobrem praticamente toda a jornada do colaborador durante seu relacionamento com a empresa: processo de admissão, medicina ocupacional, processo de remuneração (folha de pagamento), gestão de vales (transporte, alimentação e refeição), saúde (odontológica, psicológica e geral, inclusive plano corporativo e prática de atividade física), controle automatizado de presença (ponto eletrônico), obediência à LGPD, processo de desligamento e gestão digital de documentos.
Oferecemos tudo isso de forma inteligente e econômica, com soluções modulares, elaboradas de acordo com a necessidade e a realidade de cada empresa. Conheça nossas soluções para a área e avance no caminho que permitirá à sua empresa tornar a expressão “RH estratégico” algo bastante concreto e totalmente palpável - não mais uma mera abstração conceitual.
Fontes
www.revistaapolice.com.br
www.revistacobertura.com.br
www.rhportal.com.br
Quando a automação torna as coisas mais humanas.
Em anos recentes, levantamentos feitos junto a empresas - às vezes milhares delas - indicaram que a administração de benefícios continua sendo uma das maiores dificuldades das corretoras de seguros que atuam neste segmento. Ou, como o ambiente corporativo prefere dizer eufemisticamente hoje em dia (tentando ingenuamente aposentar o adjetivo “difícil”), essa é uma área que oferece grandes “desafios”.
Trocando mais uma palavrinha, para ficar alinhados ao jargão da área, podemos definir a gestão de benefícios com o seguinte enunciado: um conjunto de mecanismos alinhados à visão da organização para oferecer outras formas de remuneração aos colaboradores além de seu salário, com o objetivo de gerar resultados em relação à motivação da equipe, ao aumento da produtividade e à atração e retenção de talentos.
Particularmente durante crises econômicas, a tendência é que as empresas tenham grande turnover de funcionários (rebatizados, como o leitor bem sabe, de colaboradores), tornando necessário que as corretoras disponham de soluções práticas para oferecer suporte aos seus clientes na automação da gestão de seus profissionais - e liberando o RH para se dedicar a outras demandas.
Quando questionados em pesquisas, mais da metade dos gestores manifestam ter dificuldades para contratar benefícios, seguráveis ou não - como plano de saúde, seguro de vida, vale-refeição, vale-transporte, entre outros - e manter atualizados os cadastros de colaboradores e dependentes. Vale lembrar que com uma boa gestão é possível manter o colaborador motivado mesmo com a redução do custo com benefícios.
Isso acontece porque a automação da gestão dá maior visão e controle ao gestor, facilitando e otimizando o processo de tomada de decisão em relação aos benefícios e seus custos, a ponto de viabilizar a manutenção do que é oferecido ao colaborador e mesmo assim atenuar o impacto econômico sobre a empresa. Uma vantagem do simples, mas valioso, uso da racionalidade.
Atenta às demandas do mercado, particularmente às necessidades de seus clientes, a SICCS disponibiliza uma plataforma exclusiva de gestão de benefícios que integra pessoas, processos e tecnologia, oferecendo diferenciais como automação, segurança, visão estratégica, interatividade, rastreabilidade e, principalmente, cooperação/conexão ágil e inteligente: seu nome é SICCS Services.
Completa e abrangente, entre as características citadas acima a plataforma SICCS Services inclui parâmetros para a emissão de alertas que evitam que a tomada de decisão seja postergada ou negligenciada, descumprindo prazos fundamentais para o negócio.
Se você se importa simultaneamente com a qualidade de vida dos seus colaboradores, com uma atuação mais estratégica do RH e com os resultados da empresa - e tem a percepção, correta, de que tudo isso está inevitavelmente relacionando - precisa conhecer a nossa plataforma SICCS Services. Ela demonstra que colocar as pessoas em primeiro plano significa fazer a mesma coisa com a sua empresa, praticamente ao mesmo tempo.
Fontes
www.revistaapolice.com.br
www.bwg.com.br
www.rhportal.com.br