O dobro de idosos com plano de saúde.
Como sua empresa vai se posicionar diante dessa realidade?
Em 20 anos, o salto foi de 107,6%. Sim, até mais que o dobro. Entre março/2002 e março/2022, esse foi o crescimento de indivíduos com mais de 60 anos que são usuários de planos de saúde no país. Os dados são do Panorama dos Idosos Beneficiários de Planos de Saúde no Brasil, desenvolvido pelo Instituto de Estudos de Saúde Suplementar (IESS). Nessas duas décadas, os vínculos saltaram de 3,4 milhões para 7 milhões, uma alta histórica.
Segundo o estudo, em março do ano corrente foram constatados os seguintes percentuais aproximados por faixa etária:
- 60 a 69 anos - 52%
- 70 a 79 anos - 31%
- 80 anos ou mais - 18%
Os dados indicam ainda uma prevalência de 60% do sexo feminino (4,2 milhões de vínculos) e os estados de São Paulo, Minas Gerais e Rio de Janeiro como os que têm mais idosos, não por acaso, tanto na população em geral (45%) quanto entre os beneficiários (63%).
E por que isso pode impactar as empresas - como a sua? Porque o estudo também constatou que, em relação ao tipo de contratação, houve, digamos, uma alta estratosférica nas aquisições de planos coletivos, especialmente os empresariais: nada menos que 280,5%. Em outras palavras, nos últimos 20 anos, enquanto o número de idosos com plano de saúde “no geral” duplicou, o número dessas pessoas com planos de saúde empresariais praticamente triplicou.
Evidentemente, um crescimento nesse ritmo se explica, em grande parte, pelo envelhecimento da população, já amplamente constatado por pesquisas e largamente noticiado em matérias jornalísticas que tratam de questões etárias. Mas o fato certamente está relacionado também ao maior acesso à informação, que faz com que as pessoas hoje estejam mais conscientes de que, com o avançar da idade, consultas médicas, exames e internações se tornam mais necessários.
Também é plausível supor que, nos últimos 2 anos (significativos 10% dessas duas décadas), tenha havido um impulsionamento na busca por planos de saúde causado pela pandemia de Covid-19, que mesmo acontecendo paralelamente à perda do plano de saúde por quem foi desligado do emprego, devido à “parada” da economia, parece ter deixado um saldo positivo. Ou seja, apesar dos solavancos - um deles deveras intenso - o número de usuários cresceu, com destaque expressivo entre pessoas com mais de 60 anos.
Esse cenário traz várias novas questões, algumas delas ainda em aberto. Um bom exemplo: com a população se tornando mais velha, o conjunto da força de trabalho disponível também terá mais idade, o que demandará das empresas, cada vez mais, a habilidade de equacionar a necessidade de “sangue novo” com a experiência dos veteranos - cuja proporção entre as pessoas economicamente ativas tende a se ampliar.
Outro exemplo, consequência direta do primeiro: com a idade dos usuários de planos de saúde empresariais aumentando, a utilização dos serviços oferecidos por esse tipo de benefício também deve crescer, ampliando assim o custo para as operadoras. Para preservar a sustentabilidade econômica do setor, é quase um movimento natural que esse custo maior seja repassado para as empresas contratantes.
Porém, esse mesmo conceito de sustentabilidade implode se os custos - aumentados em função da maior faixa etária - se tornarem proibitivos para grande parte das empresas, o que poderia fazer o setor encolher, em vez de se “sustentar”. Esse dilema não parece estar tão próximo no horizonte, mas também não tão longe... O mercado como um todo terá de lidar com ele, encontrando soluções mais aderentes às mudanças sociais que já se insinuam claramente.
Dentro do universo da empresa, coloca-se ainda outra questão (entre as muitas que o tempo talvez venha a propor): seria uma escolha válida, empresarialmente, priorizar profissionais mais jovens por serem “mais baratos” em termos de benefícios? Seria essa escolha humanamente ética? A experiência e a dedicação - às vezes de vários anos - de um profissional veterano podem ser completamente desconsideradas em função daquela coluna do Excel que mostra, de forma puramente contábil, a diferença entre receita e despesa?
Claro que cada empresa tomará sua própria decisão e terá de arcar com as respectivas consequências. Mas é salutar ter em mente dois fatores extremamente relevantes. O primeiro é que um bom plano de benefícios continuará sendo um importante fator de atração e retenção de talentos, e os talentos mais valiosos estarão mais velhos, portanto talvez isso demonstre que o foco precisa ser a relação custo-benefício, não meramente o custo “puro”.
O segundo é que uma empresa realmente mais avançada em termos de gestão tem de considerar, para valer, o fator humano, e mostrar-se bem consciente de que há mais de uma maneira de conter custos. No que se refere ao tipo de benefício de que estamos falando aqui, e considerando os muitos raciocínios possíveis, parece claro que a forma mais inteligente de fazer isso - e a mais humana - é promover a saúde.
Você já pensou em como sua empresa vai se posicionar diante dessa escolha?
Fontes
www.revistaapolice.com.br
www.ibge.gov.br
wwww.conceitos.com/seguro
Gestão de Riscos: conceitos técnicos
A Gestão de Riscos deve fazer parte da rotina corporativa, estar alinhada às práticas e aos princípios de controles internos e servir como suporte às áreas de negócio e aos administradores da companhia na tomada de decisões.
Em linhas gerais, Gestão de Riscos se refere aos princípios, à estrutura e ao processo para mitigar riscos que eventuais fraquezas internas e ameaças externas trazem ao negócio, seja pela probabilidade de sua ocorrência, seja pelos impactos negativos que podem vir a gerar caso se materializem.
Considerando definições presentes em documentos de melhores práticas e regulamentos associados ao tema, uma boa Gestão de Riscos precisa:
• Ser compatível com a natureza, escala e complexidade das operações da organização;
• Prever processos, metodologias e ferramentas para identificar, avaliar, mensurar, tratar e monitorar a exposição a riscos;
• Adotar tratamentos e controles adequados, compatíveis com cada risco, com o objetivo de evitá-lo, mitigá-lo, compartilhá-lo ou mesmo aceitá-lo de forma consciente e controlada;
• Descrever o conjunto de riscos a que a companhia está exposta, de acordo com a metodologia empregada para a identificação de riscos, definindo um “apetite ao risco” (veja adendo abaixo) e a forma de alcançar objetivos estratégicos para criar valor aos acionistas;
• Considerar a elaboração de um plano de continuidade de negócios, contendo as informações e os procedimentos necessários para a manutenção das atividades críticas da organização diante de situações que afetem seu funcionamento normal.
A identificação e a avaliação dos riscos precisam considerar, entre outros, os seguintes tipos de riscos:
Estratégicos - Riscos associados a decisões estratégicas da organização para atingir os seus objetivos de negócios;
Financeiros - Riscos associados à exposição das operações financeiras da companhia e suas subsidiárias, que podem ser classificados em riscos de mercado, de crédito e de liquidez;
Operacionais - Riscos decorrentes da falta de consistência e adequação dos sistemas de informação, processamento e controle de operações, assim como de falhas no gerenciamento de recursos e controles internos;
Compliance - Riscos relacionados a sanções legais/regulatórias, de perda financeira ou dano à reputação que a empresa pode sofrer como resultado da falha no cumprimento da aplicação de normas, leis, acordos, regulamentos, código de ética ou conduta ou demais políticas e normas internas;
Segurança da informação - Riscos relacionados a controles ineficazes ou inexistentes e ações indevidas que possam comprometer a confidencialidade, integridade e disponibilidade dos dados/informações coletados e tratados pela companhia.
Muitas companhias possuem seu próprio “dicionário de riscos”, não necessariamente seguindo a tipologia que descrevemos acima. Mas é indispensável que estas categorizações próprias contemplem todos os possíveis riscos a que a companhia está exposta e que sejam adotadas como linguagem única dentro da organização.
Um adendo
Pode parecer contra-intuitivo - uma vez que o termo “risco” parece estar sempre associado a algo negativo - mas devido às inúmeras particularidades dos vários segmentos possíveis de atuação corporativa, existe um conceito que pode ser chamado de apetite ao risco, que se refere a quanto de risco uma organização está disposta a correr para atingir seus objetivos.
O apetite ao risco pode ser parametrizado tanto qualitativa como quantitativamente e gerenciado em relação a uma iniciativa individual ou agregada da companhia, devendo sempre estar alinhado com suas respectivas estratégias, plano de negócios e limites de riscos aceitáveis. O apetite ao risco (assim como a tolerância a eles) deve ser sempre estabelecido pelo conselho de administração da companhia, nunca de forma autocrática por um de seus executivos.
Você quer contar com a parceria de quem domina todos esses conceitos, e muitos outros, para oferecer à sua empresa uma Gestão de Riscos consistente, que não só proteja sua companhia como também contribua para seus objetivos de negócio? Fale com a SICCS.
Fontes:
www.cnseg.org.br
www.susep.gov.br
O setor de seguros tem de pensar em sustentabilidade?
Sim, tem. O que era uma possibilidade tornou-se realidade. Há alguns meses, dissemos aqui em nosso blog que a Susep (Superintendência de Seguros Privados) havia aberto consulta pública a fim de estabelecer diretrizes para que o mercado de seguros passasse a inserir algo como uma “avaliação de ESG” em seus negócios. A circular do órgão dispunha sobre requisitos de sustentabilidade a serem observados pelas seguradoras e demais entidades do setor, com o objetivo de fomentar uma atuação mais resiliente e... sustentável do segmento.
Agora é fato: a sustentabilidade supostamente é o tema de novos requisitos de regulamentação do setor criados pela Susep, que constam na Circular 666/22, publicada em 29 de junho. Teoricamente, o principal objetivo da norma é avaliar o comprometimento das empresas com as causas ambientais e fomentar a mitigação dos riscos climáticos por meio de ações dentro de um espectro que a entidade trata sob a sigla ASG - iniciais de “Ambiental, Social e Governança” - um versão aproximada, em português, de sua, digamos, altamente provável fonte de inspiração em inglês, a já bem conhecida, e supra-citada, ESG (Environmental, Social and Governance).
Entre as medidas anunciadas, está a exigência de que cada organização crie uma política de sustentabilidade - a ser reavaliada a cada 3 anos - e publique relatórios anuais sobre o tema. A circular da Susep entra em vigor muito em breve, já no dia 1° de agosto, e deve impactar a atuação de seguradoras, entidades abertas de previdência complementar, sociedades de capitalização e resseguradores locais.
Certamente há, e haverá, no segmento como fora dele, quem diga que vê essa mudança com tranquilidade, pois já pensa e investe em sustentabilidade, tem iniciativas alinhadas a estratégias de transformação digital, passando por gestão de riscos climáticos etc. etc.
Evidentemente, nenhum player responsável do setor de seguros deixará de seguir uma norma criada por quem tem a função de (e autoridade para) regular o próprio segmento - e a SICCS não só sempre cumprirá as obrigações que a contemplarem como está pronta a ajudar seus parceiros e clientes em questões relacionadas ao tema.
Mas há pelo menos 4 pontos que vale a pena considerar criticamente. Primeiro: apesar do alarde pré-catástrofe aparentemente consensual sobre o que antes se chamava de “aquecimento global” e agora é tratado por “mudança climática”, há argumentos de cientistas confiáveis e evidências consistentes que tornam, no mínimo, questionável que o fenômeno esteja realmente acontecendo - e que, se estiver, seja causado pela ação humana (hipótese antropogênica).
Segundo: se a atmosfera do planeta estiver realmente aquecendo, e mesmo que isso se deva à ação humana, não há no horizonte previsível nada que indique que isso provocaria um desastre de proporções globais - algo como o fim do mundo, ou da nossa espécie - e é bastante defensável que o fato provavelmente trará, também, consequências boas. Entre elas, um período de maior fertilidade, o que deve resultar em mais alimentos, com certeza tornando-os mais baratos. Ou seja, contra tudo que ouvimos nas notícias de tom alarmista e catastrófico, um planeta um pouco mais quente talvez resulte em menos gente com fome.
Terceiro: um dos “grandes exemplos” de responsabilidade climática dado por várias empresas é a redução do uso de papel, com a crescente substituição desse material por plataformas digitais. Mas, no Brasil, a indústria de papel é hoje classificada como altamente sustentável, favorável ao meio ambiente em termos de “emissões de carbono” (retirando da atmosfera mais do que produz).
Por outro lado, equipamentos eletrônicos são de difícil reciclagem e sua fabricação é bastante poluente - as baterias de lítio, por exemplo, que precisam ser recarregadas constantemente e mesmo substituídas regularmente, são feitas de material proveniente de mineração e, evidentemente, consomem quantidades significativas de energia elétrica. Portanto, a redução de papel é muito motivada pela economia que traz para as empresas do que pela “consciência ecológica”.
Quarto: os conceitos de sustentabilidade e de preservação ambiental não são a mesma coisa. Além de a nova regulamentação da Susep praticamente focar só no tema meio ambiente - deixando quase em segundo plano o S e o G da sigla que assume - sustentabilidade pode ser definida como a qualidade de algo que é realizado de forma planejada, de modo a não se autoesgotar e ser capaz de se manter ao longo do tempo - inclusive economicamente.
Assim, à parte a obrigatoriedade legal de cumprir quaisquer regras que constem do arcabouço jurídico que regula o segmento de seguros, é saudável que cultivemos uma visão crítica, desapaixonada - racional - sobre diretrizes que provoquem impacto financeiro. Em qualquer negócio.
Fontes
www.revistaapolice.com.br
www.novosite.susep.gov.br
www.abgr.com.br
www.gazetadopovo.com.br/autor/eli-vieira
www.youtube.com/watch?v=f0Qw8d7qJO0&t=3s&ab_channel=EliVieira
Quando a automação torna as coisas mais humanas.
Em anos recentes, levantamentos feitos junto a empresas - às vezes milhares delas - indicaram que a administração de benefícios continua sendo uma das maiores dificuldades das corretoras de seguros que atuam neste segmento. Ou, como o ambiente corporativo prefere dizer eufemisticamente hoje em dia (tentando ingenuamente aposentar o adjetivo “difícil”), essa é uma área que oferece grandes “desafios”.
Trocando mais uma palavrinha, para ficar alinhados ao jargão da área, podemos definir a gestão de benefícios com o seguinte enunciado: um conjunto de mecanismos alinhados à visão da organização para oferecer outras formas de remuneração aos colaboradores além de seu salário, com o objetivo de gerar resultados em relação à motivação da equipe, ao aumento da produtividade e à atração e retenção de talentos.
Particularmente durante crises econômicas, a tendência é que as empresas tenham grande turnover de funcionários (rebatizados, como o leitor bem sabe, de colaboradores), tornando necessário que as corretoras disponham de soluções práticas para oferecer suporte aos seus clientes na automação da gestão de seus profissionais - e liberando o RH para se dedicar a outras demandas.
Quando questionados em pesquisas, mais da metade dos gestores manifestam ter dificuldades para contratar benefícios, seguráveis ou não - como plano de saúde, seguro de vida, vale-refeição, vale-transporte, entre outros - e manter atualizados os cadastros de colaboradores e dependentes. Vale lembrar que com uma boa gestão é possível manter o colaborador motivado mesmo com a redução do custo com benefícios.
Isso acontece porque a automação da gestão dá maior visão e controle ao gestor, facilitando e otimizando o processo de tomada de decisão em relação aos benefícios e seus custos, a ponto de viabilizar a manutenção do que é oferecido ao colaborador e mesmo assim atenuar o impacto econômico sobre a empresa. Uma vantagem do simples, mas valioso, uso da racionalidade.
Atenta às demandas do mercado, particularmente às necessidades de seus clientes, a SICCS disponibiliza uma plataforma exclusiva de gestão de benefícios que integra pessoas, processos e tecnologia, oferecendo diferenciais como automação, segurança, visão estratégica, interatividade, rastreabilidade e, principalmente, cooperação/conexão ágil e inteligente: seu nome é SICCS Services.
Completa e abrangente, entre as características citadas acima a plataforma SICCS Services inclui parâmetros para a emissão de alertas que evitam que a tomada de decisão seja postergada ou negligenciada, descumprindo prazos fundamentais para o negócio.
Se você se importa simultaneamente com a qualidade de vida dos seus colaboradores, com uma atuação mais estratégica do RH e com os resultados da empresa - e tem a percepção, correta, de que tudo isso está inevitavelmente relacionando - precisa conhecer a nossa plataforma SICCS Services. Ela demonstra que colocar as pessoas em primeiro plano significa fazer a mesma coisa com a sua empresa, praticamente ao mesmo tempo.
Fontes
www.revistaapolice.com.br
www.bwg.com.br
www.rhportal.com.br
Existimos para proteger pessoas. Físicas e jurídicas.
Trabalhamos com seguros corporativos e seguros individuais.
Você sabe a diferença entre vocação e talento? Vocação, como a própria palavra “entrega”, é a existência de uma voz interior, um chamamento em direção a alguma coisa, o desejo de envolver-se com ela - digamos, vontade de fazê-la. Já talento é a habilidade, muitas vezes inata, de realizar algo. Ambos os termos são frequentemente associados a uma atividade ou profissão.
Pode acontecer de uma pessoa ter vocação para aquilo que não tem talento e vice-versa. Nos melhores casos, essas duas forças vão na mesma direção. E também pode acontecer, embora pouca gente fale ou pense sobre isso, de um talento despertar uma vocação que inicialmente não estava lá - e vice-versa, mais uma vez.
Claro que esses conceitos são discutíveis, porque envolvem comportamento, psicologia, mas ninguém negará a existência do interesse espontâneo e genuíno por algo (vocação) e da facilidade de fazer alguma coisa bem (talento). Já a coinfluência entre ambos pode ser verificada na prática - e a SICCS é um exemplo.
Nossa vocação original são os seguros corporativos. Foi por eles, e para eles, que nascemos. O desafio de proteger um negócio - erguido do zero ou já estabilizado, mas em ambos os casos conduzido em meio às turbulências sempre presentes no mercado brasileiro - foi o estímulo que nos fez criar nossa corretora. Felizmente, nos encaixamos nos “melhores casos” citados acima: tínhamos, e temos, o talento correspondente à nossa vocação. Por isso, oferecemos excelência.
Mas no convívio com os empreendedores que atendemos na área de seguros corporativos, vários manifestaram o desejo que fazer conosco também seus seguros pessoais. Nossa conclusão foi de que esses clientes desejavam ter o nosso atendimento diferenciado, adequado, satisfatório - ou até acima das expectativas - também na contratação de proteção para as pessoas e coisas que amam como indivíduos.
E aí pensamos: por que não? Proteger pessoas físicas (e seu patrimônio) não é menos desafiador e interessante que proteger pessoas jurídicas e tudo o que envolve o investimento necessário para criar e conduzir uma empresa. Acabamos descobrindo, também, que uma coisa é tão gratificante quanto a outra. De outro modo, é verdade, mas também traz a sensação de realização.
Guardadas as devidas diferenças, as áreas são bastante correlatas, o que nos fez perceber que nossa habilidade para fornecer soluções de seguros corporativos era, digamos, extensível a seguros pessoais. Descobrimos um talento! E não é que ele despertou mais uma vocação? Assim nasceu a SICCS+Seguros, nossa área de seguros pessoais/individuais, que pelos resultados que temos obtido comprova que nosso diagnóstico sobre esse novo talento estava correto.
Hoje a SICCS e a SICCS+Seguros são tão integradas em nosso dia a dia, complementam-se tão organicamente, que parecem ter existido sempre juntas, desde o primeiro momento. As particularidades de cada área são, claro, respeitadas, mas a expertise, a responsabilidade e o empenho são equivalentes. Assim como o atendimento personalizado, diferenciado, sempre, tanto para pessoas físicas quanto jurídicas.
O artigo de hoje foi elaborado porque desejamos que você, que já é nosso cliente - e também quem não é - fique sabendo da amplitude do nosso trabalho. Se for seguro corporativo, SICCS. Se for seguro pessoal, SICCS+Seguros. Para nossa felicidade e realização como empreendedores - e, sem falsa modéstia, para a satisfação dos nossos clientes - nessas duas áreas em que atuamos, a vocação e o talento se encontram.
Percentuais-problema
Reajuste dos planos de saúde é um desafio para as empresas
Se a pandemia teve impacto avassalador em praticamente todas as áreas de atividades - e no dia a dia de bilhões de pessoas - imagine no setor de saúde. Parte desse impacto se viu, e ainda se vê, em matérias de telejornais, revistas, jornais e portais de notícias. Mas impactos setoriais acabam sendo mais conhecidos e sentidos por quem lê veículos e matérias especializados - e quem atua no setor.
Mas aqui, em vez de “setor”, no singular, poderíamos dizer “setores”, plural. Porque se algo atinge de forma significativa a saúde e a medicina, vai também impactar a área de seguros, em que os assim chamados planos de saúde, marcadamente os corporativos, têm papel extremamente relevante em benefícios oferecidos pelas empresas a seus colaboradores.
Ao mesmo tempo em que a pandemia ampliou a utilização desse tipo de benefício, a interrupção forçada de diversas atividades provocou desemprego, fazendo que parcela importante dos beneficiários tivessem de abandonar seus planos. Além disso, agravam o cenário os constantes aumentos nos custos dos insumos médicos - inevitáveis em circunstâncias de grande aumento de demanda - que, de forma previsível, acabam repassados aos clientes corporativos das operadoras, no momento do reajuste, pressionando o orçamento das empresas.
A pressão da demanda e o efeito da perda de usuários certamente são reais, mas diga-se de passagem que na relação da maior parte das operadoras com seus clientes existe grande falta de transparência. Enquanto os reajustes de planos individuais são regulados pela ANS, os planos empresariais não são, mesmo que representando cerca de 80% do mercado dos planos de saúde.
Os players do setor reajustam seus preços com base na inflação, na sinistralidade e nos custos médicos hospitalares, estes últimos agrupados sob a misteriosa sigla VCMH. Mas é tarefa árdua, se não impossível, ter acesso a planilhas e números que comprovem a necessidade de reajustes de dois dígitos - quando não de três - frente a índices inflacionários, e percentuais aplicados a planos individuais, ainda de um (vírgula alguma coisa).
Entre as principais e mais conhecidas operadoras/seguradoras, o reajuste varia de 12,50% a 19,90%, uma, digamos, amplitude por si só intrigante, e que mesmo em sua base - o percentual mais baixo - já representa um problema. E esses números levam em conta somente a chamada inflação médica, o que significa que para alguns contratos o reajuste pode ser ainda maior.
Explicados ou não, justificados ou não, no momento em que todos os setores estão tentando retomar o ritmo de suas atividades, esses altos índices exigem ainda mais racionalidade, habilidade e pensamento estratégico para contornar resultados ruins envolvendo a gestão da carteira de clientes e a oferta de benefícios aos colaboradores. É uma questão complexa, em que é preciso buscar o equilíbrio, muitas vezes tênue, entre o cuidado com a saúde do colaborador e a saúde financeira de quem está em qualquer ponto do processo - inclusive sua empresa.
A SICCS entende essa complexidade e acompanha todos os dados e movimentos do mercado, para assim oferecer a você a melhor alternativa de plano corporativo e máxima eficiência na gestão de benefícios, essencial frente a custos que podem se tornar inesperadamente altos. Porque quando o cenário é turbulento, a melhor e mais segura linha de ação é ter como âncora a ampla experiência e a alta expertise.
Fontes
www.revistaapolice.com.br
www.saude.abril.com.br
www.valor.globo.com
Trabalhe com um barulho desses.
Ruído invasivo afeta a saúde e a produtividade.
Estamos expostos a ruídos 24 horas por dia e muitas vezes parece que nos acostumamos. Mas essa exposição prolongada provoca problemas mesmo quando supostamente passamos a “ignorar” os ruídos recorrentes. A primeira associação que quase todos fazemos é com relação ao sono e esse é realmente o principal efeito da poluição sonora - mas não o único.
A exposição ao ruído tem consequências fisiológicas: além do estresse evidente (que inocentemente subestimamos, chamando de “incômodo”), ruídos intensos e repentinos causam medo momentâneo, com mudanças na frequência dos batimentos cardíacos, na pressão arterial e na velocidade da respiração, entre outros efeitos. Esse sobressalto é fruto da evolução, que fez do nosso sistema auditivo também uma fonte primária de proteção.
Pode-se dizer que saímos da natureza (ambientes nativos, como uma floresta, por exemplo) mas a capacidade de responder à natureza não saiu de nós. Embora hoje vivamos em ambientes muito diferentes, quase todo nosso corpo continua funcionando da mesma forma que há milhares de anos. As implicações não são “só” na saúde, mas também na produtividade.
No ambiente de trabalho, podemos ficar expostos a diversos ruídos: a impressora sendo utilizada, uma conversa mais animada entre colegas próximos, a máquina “super moderna” (mas ruidosa) de café. O problema tende a ser ainda maior nos chamados escritórios de plano aberto, onde um número razoavelmente grande de pessoas e equipamentos ocupam o mesmo espaço, mas acontece também em escritórios de formato, digamos, mais tradicional.
Como nosso cérebro evoluiu “configurado” para identificar ruídos momentâneos e direcionar nossa atenção para sua fonte, isso impacta diretamente a capacidade de concentração, e portanto, a produtividade. O ruído intrusivo pode ser extremamente prejudicial em tarefas complexas. O desafio é conciliar várias dinâmicas de trabalho e suas várias fontes inevitáveis de ruído de modo que todos possam manter o máximo possível de produtividade.
Escritórios, sejam de plano aberto ou convencionais, precisam ser muito bem pensados para não se tornarem completos “desastres” do ponto de vista acústico: equipamentos que são fontes de som mal posicionados, impacto de calçados contra o piso, som ambiente excessivamente alto, entre muitos outros, podem perfeitamente comprometer significativamente a produtividade de uma empresa.
E se isso acontece no ambiente supostamente mais “profissional” e planejado do escritório, imagine no home-office, que para muita gente teve de ser (e ainda permanece) improvisado e que parece estar virando uma tendência importante em boa parte das empresas. Pode ser que ele exija conviver com os ruídos de vizinhos (que também não costumavam trabalhar em casa), como também com as diferentes rotinas da mesma família.
Se você deseja promover a saúde e a produtividade dos seus colaboradores, é bastante válido pensar em investir no serviço de consultores de acústica, que utilizarão seu conhecimento específico sobre o tema para equacionar o impacto do ruído em seu ambiente comercial/corporativo e podem, inclusive, orientar os profissionais da sua empresa que atuam em home-office.
O controle de ruído no ambiente de trabalho é uma providência de gestão relevante necessária - e, como benefício adicional, pode nos fazer lembrar do inestimável valor do silêncio.
Fontes:
www.gnrambiental.com.br
www.hospitaloswaldocruz.org.br
www.concepcaoacustica.com
Seguros obrigatórios podem ser contraproducentes?
Entre os princípios do liberalismo econômico, estão postulados que podem ser expressos, de forma bem resumida, pelo seguinte enunciado: a existência de um Estado mínimo, que cobre menos impostos, imponha menos burocracia ao cidadão e às empresas e regule menos o mercado, deixando a livre iniciativa realmente… livre.
Parece uma boa proposta, e talvez não seja preciso ser adepto convicto e incondicional desse modelo econômico para enxergar nessas ideias algo positivo, que crie um ambiente de negócios mais favorável e convidativo, favoreça o crescimento econômico e, portanto, a criação de emprego e renda.
Mesmo quem atua num determinado segmento pode concordar que impor a contratação de seus respectivos produtos e serviços talvez seja contraproducente, tanto para o segmento em si como para o ambiente de negócios em geral, o que a médio e longo prazo prejudica todo mundo.
Um exemplo extremamente recente é a Lei 14.297, em vigor desde 6 de janeiro, que entre outras coisas prevê seguro e assistência financeira para entregadores com Covid-19 de empresas de aplicativo durante a pandemia.
A partir de agora, as empresas de aplicativos são obrigadas a contratar seguro contra acidentes, sem franquia, para os entregadores, para uso exclusivo durante o trajeto de retirada e entrega de produtos. A apólice deve incluir, obrigatoriamente, acidentes pessoais, invalidez permanente ou temporária e morte.
Caso o entregador trabalhe para mais de uma empresa de aplicativo, a indenização deverá ser paga pela seguradora contratada pela empresa para a qual o trabalhador estiver prestando serviço no momento do acidente. Para comprovar a contaminação, o trabalhador deve apresentar resultado positivo no teste RT-PCR ou laudo médico (já comprovar que ela aconteceu durante a realização do serviço parece impossível…).
Praticamente ao mesmo tempo, a Uber anunciou que vai deixar de realizar entregas de restaurantes pelo Uber Eats no Brasil, a partir de 8 de março. Em nota oficial, a companhia informa que tomou a decisão para reforçar a ligação com a startup chilena Cornershop, de entrega de itens de conveniência e mercado (serviço que a Uber continuará a fornecer).
Mas é preciso ser um tanto crédulo para não desconfiar que os dois fatos estão ligados. Excesso de regulações sempre afugenta companhias que propõem inovações (o que é quase sinônimo de startup), como é o caso da Uber, com suas virtudes e defeitos. Não se trata de discutir a humanidade ou a justiça da medida, mas sim o que ela sinaliza para o mercado e seu possível resultado final.
Atualmente, a Uber tem cerca de 1 milhão de motoristas e entregadores parceiros no Brasil, sendo 50 mil dedicados à Uber Eats, que conta com cerca de 25 milhões de clientes. Enquanto certos “representantes” dos interesses dos desfavorecidos afirmam que a lei é uma “grande vitória” para os trabalhadores, toda essa área da Uber simplesmente deixará de existir.
Mesmo a empresa estimulando a migração dos parceiros atuantes no serviço que será descontinuado para os que continuarão disponíveis na plataforma, parece inevitável deduzir que haverá perdas para todos: entregadores, clientes, mercado – inclusive o segmento de seguros (porque, se um setor inteiro de uma empresa desaparece, obviamente os clientes e negócios potenciais vão junto).
Há infinitas maneiras de promover uma maior proteção, também securitária, a trabalhadores de diversos segmentos. Com raríssimas exceções em que a obrigatoriedade parece justificável, via de regra o estímulo (papel legítimo do Poder Público) e a concorrência livre funcionam melhor do que a pura e simples adoção compulsória de qualquer medida.
No Brasil, como em outras partes do mundo, parece que ainda estamos por entender as diversas possibilidades e nuances das relações de trabalho e a dinâmica dos mercados na vida real.
Fontes
https://g1.globo.com/economia
https://tecnoblog.net/noticias
https://www.b9.com.br
https://www.cnnbrasil.com.br/business
NOMENCLATURAS
Uma das especialidades do mundo corporativo é criar nomes novos para ideias e conceitos já conhecidos, vários deles clássicos – e até alguns bem antigos. Um exemplo folclórico foi quando, nos anos 1990, o famosíssimo “corte de pessoal” chegou à cena empresarial brasileira como o “sofisticado” e um tanto esnobe nome de “downsizing” (diminuir o tamanho, em tradução livre).
Temido por alguns e ridicularizado por outros (principalmente parte da mídia especializada), o termo não teve sucesso em dourar a pílula para enganar os trabalhadores – pode-se inferir, com boa chance de acerto, que um pensamento comum era algo próximo do seguinte: “Vai ter downsizing? Posso perder meu emprego!”.
É possível argumentar que “downsizing” ia (vai?) além da redução de colaboradores, que diminuir equipes seria (é?) medida adotada apenas se necessário, que o conceito todo envolve elaborada estratégia corporativa para combater o gigantismo empresarial, dando às companhias o tamanho real que elas precisam para ser economicamente sustentáveis. Pode até ser…
Mas, na prática, desligar parte significativa dos colaboradores sempre foi a premissa. Basta tentar lembrar ou mesmo encontrar via Google o nome de uma única empresa “downsized” que não tenha demitido. Evidentemente, dada a relevância de tal providência, “cortar para menos” e “demitir” tornaram-se sinônimos na linguagem mais simples e pragmática (provavelmente mais sábia) de quem pega no pesado. Na ponta de baixo, o rebuscamento do discurso tende a ser traduzido em termos mais realistas.
Assim foi e ainda é com expressões como “cumprir metas” (o velho e bom “vender mais”), engajamento (“vestir a camisa”) e mesmo o já consolidado “colaborador” – substituto eufemístico para a algo bela palavra “funcionário” (aquele que tem uma função) – adotada na ingênua esperança de transmitir a ideia de que o empregado “colabora” por boa vontade (o que pode até ser verdade), e não exerce uma função porque precisa do salário para sobreviver (fato inquestionável).
Agora vem chegando ao Brasil uma relativa novidade chamada de “EX”, em paralelo com “CX”, que já não é um nome muito aderente à realidade brasileira. O “X” de uns tempos para cá passou a ser uma espécie de abreviação “cool” para “experience”: assim, como CX é “customer experience” (experiência do cliente/consumidor), EX seria “employee experience” (experiência do colaborador).
Teoricamente, a empresa que “investe” em EX está adotando uma metodologia que usa o mapeamento da “jornada do colaborador” (também uma analogia com a “jornada do cliente”) para “colocá-lo em outro patamar de importância”, identificando melhor seu perfil e potencializando suas possibilidades de desenvolvimento. Qualquer semelhança com uma boa “gestão de pessoal” ou um bom “plano de carreira” não é mera coincidência. A conferir…
Que conceitos corporativos sejam ampliados e aperfeiçoados ao longo do tempo é bom e desejável. Mesmo a criação de novos conceitos consistentes, gerados por pesquisa acadêmica e pela prática de mercado, é potencialmente benéfica para a evolução do ambiente de negócios. Mas o mero ato de rebatizar fundamentos do empreendedorismo, da economia e da administração, ornamentando-os com vocabulário rebuscado, raciocínios tortuosos e um pretenso verniz de sofisticação soa falso e forçado: como um engodo.
Na maioria das vezes, essa prestidigitação conceitual serve para vender livros e palestras, com pouca ou nenhuma aplicabilidade no dia a dia. E pode até ter efeito contrário na relação com o público interno, sábio na hora de defender seus interesses: “Esse sujeito pensa que me engana com essas palavras bonitas? Quero mesmo é saber claramente como isso me afeta, beneficia ou prejudica”. Tradução: em vez de contorcionismos verbo-narrativos, melhor um “papo reto”.
Na prática, o colaborador (funcionário!) quase sempre sabe muito bem o que você quer dizer.
Fontes
https://www.dicionariofinanceiro.com
https://6minutos.uol.com.br/carreira
https://www.amcham.com.br/noticias
PcD: sua empresa está preparada para incluir?
PcD é a abreviação, hoje já bem conhecida, de pessoa(s) com deficiência. O conhecimento sobre o termo se ampliou à medida que a inclusão dessas pessoas passou a ser tratada dentro do tema diversidade, de que já falamos aqui e ao qual devemos voltar várias vezes no futuro. Mas como definir o que é PcD?
O Artigo 1º da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência as descreve como “aquelas que têm impedimentos de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, os quais, em interação com diversas barreiras, podem obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”.
Uma deficiência pode ser congênita (de nascença) ou adquirida (em qualquer etapa da vida) e as causas, diversas: falta de informações durante a gestação, doenças degenerativas ou não, erros médicos, acidentes de trânsito ou domésticos, violência urbana, entre outras.
Segundo o último Censo Demográfico Brasileiro realizado pelo IBGE, em 2010, existem mais de 45 milhões de pessoas com algum tipo de deficiência no Brasil – cerca de 24% da população. Com certeza, existe uma imensa força produtiva de PcD disponível e desejando uma oportunidade de inclusão. Não por acaso, existem leis que visam justamente a incluir essas pessoas no mercado de trabalho.
Mas, caso haja PcD na sua empresa, sua equipe está preparada para lidar com elas, sem constrangimento nem preconceito? Listamos algumas dicas sobre a melhor maneira de agir frente a algumas situações comuns relativas a certos tipos de deficiência.
Deficiência Física
- Tenha uma atitude adequada às características da pessoa com deficiência. Se tiver dúvida, pergunte qual a melhor forma de proceder e/ou se ela realmente precisa de ajuda.
- Quando conversar com um cadeirante, procure sentar-se na mesma altura dele, tornando a interação mais confortável.
- Não tente segurar ou conduzir a cadeira de rodas se a pessoa não pedir ajuda, nem se apoie na cadeira, pois é como se fosse uma extensão do corpo da pessoa.
Deficiência Visual
- Lembre-se de que quase sempre uma pessoa cega escuta normalmente, portanto não é preciso elevar o tom da voz.
- Tocar levemente pode ser uma boa forma de interagir, mas sempre anuncie o contato antes, verbalmente.
- Não puxe a pessoa pelo braço: coloque a mão dela no seu cotovelo ou ombro, para que ela possa sentir seus movimentos.
- Avise sobre a existência de degraus, buracos, pisos escorregadios e outros obstáculos no caminho, inclusive objetos pendurados, e também sobre qualquer mudança na posição de mesas, armários e outros itens de ambientes conhecidos.
- Informe a pessoa cega se for se ausentar do local onde ela está, para que ela saiba que estará sozinha.
Deficiência Auditiva
- Não utilize o termo surdo-mudo, pois a pessoa surda “fala” (se comunica) do seu jeito. Existe até uma língua própria: no Brasil, a Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS).
- Fale pausadamente, mantendo contato visual, para que a pessoa possa entender se sua fala continua ou acabou.
- Use um tom de voz normal, a não ser que peçam para você falar mais alto – elevar o tom nem sempre ajuda a entender melhor.
- Se a pessoa com deficiência auditiva estiver acompanhada de um intérprete (de LIBRAS, por exemplo), dirija-se a ela, não ao intérprete.
- Se necessário, escreva ou faça mímicas/gestos que ajudem a entender o que você quer dizer e peça para que a pessoa faça o mesmo, mas lembre-se que nem todas as pessoas surdas leem/escrevem com facilidade.
Claro que essas dicas não esgotam o tema e cada caso é único. Existem, inclusive, vários outros tipos de deficiência (intelectual, por exemplo). Se houver PcD na sua empresa, pesquise, aprenda, entenda, aprenda a incluir – e estimule sua equipe a fazer o mesmo. A ideia é que essas pessoas sejam vistas não como “deficientes”, mas colaboradores com limitações e potenciais, como todos os outros colegas de trabalho.
Fontes
https://www.sanofi.com.br/
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/decreto/d6949.htm
https://pessoacomdeficiencia.gov.br/app
